Thu nhập của nữ lao động - còn nhiều bất cập!

Mặc dù tỷ lệ phụ nữ tham gia lực lượng lao động của Việt Nam cao so với thế giới nhưng vẫn thấp hơn so với nam giới. Trên bình diện chung, khoảng cách tiền lương giữa phụ nữ và nam giới vẫn còn tồn tại. Theo đó, bình quân tiền lương của lao động nữ chỉ bằng khoảng 3/4 so với lao động nam và khoảng cách này đang được thu hẹp một cách chậm chạp trong những năm gần đây. Khoảng cách thu nhập tồn tại trong các cấp và các ngành nghề lao động, ngoại trừ nhóm nam và nữ là chủ các cơ sở sản xuất kinh doanh.

Như chúng ta thấy, phụ nữ có đóng góp rất lớn trong phát triển kinh tế của quốc gia nhưng lại không được trả công một cách bình đẳng. Phụ nữ nói chung đã như vậy thì phụ nữ là người khuyết tật, dân tộc thiểu số, di cư… còn chịu thiệt thòi nhiều hơn.

Khoảng cách thu nhập về giới không thể giải quyết trong một sớm một chiều. Đó là một quá trình đòi hỏi những nỗ lực của không chỉ từ phía doanh nghiệp, các tổ chức công đoàn mà cả bản thân lao động nữ. Có giải pháp nào từng bước thu hẹp và xóa dần khoảng cách này, thưa bà?

Nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động, việc làm đã được ghi nhận trong Hiến pháp 2013 và cũng là cam kết của Việt Nam trước cộng đồng quốc tế về bảo vệ quyền bình đẳng của người lao động dù họ là ai, xuất thân như thế nào. Tuy nhiên, những nguyên tắc và cam kết này còn chưa được hoàn thiện trong hệ thống pháp luật về giáo dục, lao động, việc làm và trong thực tiễn triển khai chính sách.

Về lâu dài, Việt Nam cần hoàn thiện hệ thống chính sách, luật pháp về giáo dục, lao động, việc làm không phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính, không phân biệt đối xử với người lao động vì bất cứ lý do gì. Bên cạnh đó, cần chế tài xử lý nghiêm tổ chức, doanh nghiệp vi phạm những nguyên tắc này.

Bên cạnh đó, cần tiếp tục truyền thông, tuyên truyền những nguyên tắc này trong công chúng để những người tham gia lực lượng lao động chủ động lên tiếng khi quyền của mình bị vi phạm. Đồng thời, để người chủ sử dụng lao động cần đảm bảo nguyên tắc này trong quá trình tuyển dụng, đào tạo lại và đánh giá kết quả của người lao động.

Chênh lệch về lương theo giới là một vấn đề toàn cầu chứ không phải chỉ tồn tại ở Việt Nam. Trả lương bình đẳng cho các công việc có giá trị ngang nhau có thể giải quyết được vấn đề tồn tại này không?

Trả lương bình đẳng cho các công việc có giá trị ngang nhau là một biện pháp quan trọng. Tuy nhiên, để làm được điều này thì trước đó cần có nhiều nỗ lực từ phía nhà nước cũng như giới truyền thông, các tổ chức phi chính phủ về quyền con người. Trong đó, mỗi người đều có quyền có việc làm tử tế và trả lương công bằng, quyền không bị phân biệt đối xử vì bất cứ lý do gì, xóa bỏ định kiến về vai trò giới truyền thống.

Hơn nữa, nhà nước cần lắng nghe ý kiến của phụ nữ và các nhóm dễ bị tổn thương cũng như xử lý nghiêm những cơ quan, tổ chức phân biệt đối xử với người lao động, trong đó có phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính.

Bên cạnh đó, chính sách đào tạo nghề cho người lao động cũng cần được triển khai một cách có chất lượng để đảm bảo người lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu của công việc. Biện pháp đặc biệt tạm thời hay biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới cần áp dụng một cách đúng đắn để tuyển dụng lao động nữ và lao động nam tham gia những ngành nghề có tính thách thức các khuôn mẫu giới truyền thống. 

Thực tế, phụ nữ thường chỉ đảm nhiệm những công việc thông thường trong khi các vị trí quản lý thường do nam giới đảm trách. Đồng thời, nữ lao động thường ít có cơ hội được đào tạo cơ bản cũng như đào tạo lại, nâng cao tay nghề trong quá trình làm việc so với các đồng nghiệp nam. Bà có cho rằng đây là bất cập, cản trở trên con đường tiến thân, khẳng định vị trí xã hội của chị em?

Trước hết cần xem xét lại nguyên tắc không phân biệt đối xử và các biện pháp đặc biệt tạm thời theo tinh thần của Công ước CEDAW trong hướng nghiệp, dạy nghề và tuyển dụng lao động nam và nữ. Theo đó, cần hướng nghiệp cho cả nam giới và phụ nữ lựa chọn những ngành nghề thách thức vai trò giới truyền thống như chỉ có nam giới mới theo ngành lực lượng vũ trang, kỹ thuật trong khi phụ nữ theo nghề sư phạm, tài chính. Bên cạnh đó, các nhà tuyển dụng cũng cần xóa bỏ định kiến giới để tuyển dụng những người có chuyên môn phù hợp thay vì trên cơ sở giới tính.

Những nghiên cứu của chúng tôi đã thực hiện chỉ ra rằng, khi phụ nữ nắm giữ vị trí quản lý thì đều hoàn thành nhiệm vụ một cách có trách nhiệm và được cấp dưới và người dân tin tưởng. Tuy nhiên, có những rào cản hạn chế phụ nữ nắm giữ những vị trí lãnh đạo quản lý như tuổi nghỉ hưu của phụ nữ thấp hơn nam giới ảnh hưởng đến việc quy hoạch, bồi dưỡng và bổ nhiệm phụ nữ. Bên cạnh đó, định kiến giới tồn tại trong cộng đồng và trong đội ngũ công chức, viên chức nên họ đã không bỏ phiếu tín nhiệm và bỏ phiếu bầu cho phụ nữ.

Chúng ta nên giữ lại những điều khoản nhân văn và phù hợp với thông lệ quốc tế, văn minh và tiến bộ của nhân loại liên quan tới lao động nữ trong Bộ Luật lao động?

Hiện chúng ta đang sửa đổi Bộ Luật lao động 2012 và một số điều khoản bảo vệ phụ nữ mang thai và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi cần giữ. Theo dõi quá trình này, chúng tôi thấy Ban soạn thảo đã lắng nghe ý kiến của công chúng để giữ lại trong dự thảo 2 thay vì bỏ đi như trong dự thảo 1.

Tuy nhiên, một số điều khoản tưởng là nhân văn nhưng theo chuẩn mực nhân quyền thì đang củng cố định kiến giới và phân biệt đối xử với nam giới như xây dựng nhà trẻ, mẫu giáo ở nơi có đông lao động nữ hay một số ngành nghề cấm phụ nữ và phụ nữ mang thai cần được xóa bỏ.

Quy định như hiện tại vô hình trung khẳng định vai trò chăm sóc nuôi dưỡng là của phụ nữ trong khi nam giới - vì một số lý do như phân công lao động gia đình, vợ chồng li dị hay không may góa vợ - lại không được có cơ hội để chăm sóc con cái trong thời gian làm việc.

Xin cảm ơn bà!

                                                                                         Theo Thế giới và Việt Nam