6 cấp độ đánh giá ứng viên của một nhà tuyển dụng

Chị Nguyễn Thái Hà là Trưởng phòng Thu hút Nhân tài của HBR Holdings, công ty giáo dục với 1.300 nhân viên, có 7 năm kinh nghiệm trong phỏng vấn, tuyển dụng nhân sự. Chị hiện là giảng viên thỉnh giảng môn kỹ năng ứng tuyển ở Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Hà Nội, có kênh Tiktok về nội dung hướng nghiệp với 25 triệu lượt xem.

Chỉ tính riêng trong năm qua, chị từng phỏng vấn khoảng 1.000 người, trong đó số ứng viên có bằng giỏi, hoặc tốt nghiệp loại xuất sắc chiếm 10%. Chị Hà cho hay nhiều ứng viên bằng giỏi, IELTS 8.0 vẫn trượt phỏng vấn do mắc chứng "gà công nghiệp", chỉ giỏi kiến thức ở trường mà thiếu đi các kỹ năng thuyết phục nhà tuyển dụng. Trong số các ứng viên xuất sắc từng bị đánh trượt, chị nhớ nhất hai trường hợp.

Năm 2019, chị gửi thư mời phỏng vấn công việc biên dịch kiêm chăm sóc khách hàng cho một sinh viên của đại học top đầu. Ban đầu chuyên gia tuyển dụng ấn tượng với hồ sơ "siêu sao", điểm trung bình 9.0/10 và được học bổng danh giá của trường. Không nhận được phản hồi xác nhận tham gia, chị Hà không sắp xếp lịch hẹn.

Nhưng đến lịch, chị Hà thấy nữ sinh này mặc nguyên đồng phục thể dục, quần vẫn xắn gấu tìm tới. Ứng viên giải thích "em mặc định không nói gì hay phản hồi tức là đồng ý" nên không xác nhận email. Chị Hà vẫn tiến hành buổi phỏng vấn dù trong đầu đã có quyết định.

"Chưa xét tới bằng cấp gì, kết quả học tập ra sao nhưng với tôi, khi xuất hiện ở một buổi gặp có tính chất trang trọng, ứng viên phải mặc lịch sự tối thiểu. Khi người khác gửi thông tin, bạn phải phản hồi, dù là một email hay tin nhắn. Tôi đánh giá nữ sinh đó thiếu đi hiểu biết về quy tắc ứng xử cơ bản", chị Hà nhận xét.

Không chỉ sinh viên thiếu các kỹ năng mềm, nhiều ứng viên ra trường, từng đi làm, khi phỏng vấn "nhảy việc" vẫn bộc lộ thiếu sót không đáng có. Cách đây vài tháng, chị Hà phỏng vấn một ứng viên tốt nghiệp loại xuất sắc cho vị trí ở phòng nhân sự. Người này từng đi làm ở một số nơi.

Trong hồ sơ, cô gái cho biết đã hỗ trợ công ty cũ triển khai bốn chương trình đào tạo, tuy nhiên trong cuộc phỏng vấn lại không thể liệt kê hay kể được tên chương trình mình ấn tượng.

"Ứng viên đã không chứng minh được khả năng, tâm huyết của mình với công việc khi thậm chí còn không nhớ rõ đã làm gì. Một người đã có kinh nghiệm đi làm sẽ có câu trả lời cứng cáp hơn", chị Hà nói.

Theo trưởng phòng Thu hút Nhân tài, chị thường căn cứ vào thang đo Bloom (nghiên cứu của tác giả cùng tên, công bố năm 1956) để đánh giá ứng viên. Thang đo này phân chia tư duy ra thành 6 cấp độ. Với cùng một câu hỏi, mỗi người ở các bậc thang tư duy khác nhau sẽ trả lời khác nhau.

Chị Hà lấy ví dụ một câu hỏi dành cho vị trí chuyên viên tuyển dụng: "Em nghĩ thế nào về việc liên kết với các trường đại học/ câu lạc bộ sinh viên để phục vụ công tác tuyển dụng?"

Nếu ở cấp độ 1 là Ghi nhớ (Remembering), ứng viên sẽ chỉ nhắc lại kiến thức, thông tin một cách rập khuôn, lý thuyết. Câu trả lời thường là: "Em nghĩ đây là một việc rất quan trọng bởi sinh viên là nguồn nhân lực dồi dào của thị trường lao động".

Ở cấp độ 2 - Hiểu biết (Understanding), người ứng tuyển sẽ diễn đạt lại được thông tin, kiến thức theo ý hiểu của mình. Ví dụ: "Sinh viên là nguồn cung ứng nhân lực dồi dào của thị trường, vì vậy tiếp cận trực tiếp tới sinh viên là cách đánh thẳng vào tập ứng viên tiềm năng".

Lên cấp độ 3 - Vận dụng (Applying), người trả lời có khả năng sử dụng thông tin và chuyển đổi kiến thức từ dạng này sang dạng khác. Bằng cách áp dụng nội dung đã học vào hoàn cảnh mới, tình huống thực tế, họ trình bày được kiến thức đã tiếp thu.

Câu trả lời của cấp độ 3 có thể là: "Em nghĩ đây là một cách tạo nguồn lâu dài và bền vững... Khi tiếp cận tới nhà trường/câu lạc bộ, ta không chỉ thu về được dữ liệu như các kênh làm nguồn khác, mà còn có cơ hội gia tăng được thương hiệu, uy tín của doanh nghiệp cũng như cá nhân người làm nhân sự".

Với cấp độ 4 - Phân tích (Analysing), ứng viên có khả năng chia thông tin, nội dung vừa học được thành các phần nhỏ. Mức độ này đòi hỏi khả năng phân biệt, phát hiện chi tiết để phản ứng tốt hơn với câu hỏi.

Nếu đạt cấp độ 5 là Đánh giá (Evaluating), ứng viên phải có khả năng sử dụng kiến thức một cách linh hoạt theo các tiêu chí của tình huống gặp phải. Bên cạnh đó, họ cũng giải thích, lập luận được tại sao mình lại suy nghĩ, lựa chọn, hành động như thế.

Ở cấp độ 6 - Sáng tạo (Creating), người trả lời có thể tạo ra kiến thức, cách làm mới từ những gì được đào tạo.

Chị Hà phân tích, nhiều bạn tốt nghiệp loại xuất sắc mà lại trượt phỏng vấn là bởi mới dừng ở cấp độ 1 - Ghi nhớ, tức là thuần lý thuyết suông và chưa phát triển được kiến thức của mình lên tới cấp độ 2, 3.

"Việc phát triển này phụ thuộc phần lớn vào việc các bạn có chủ động tạo ra sự va chạm với thực tế cuộc sống hay không. Va chạm với thực tế cuộc sống là cách tốt nhất để thực hành lý thuyết", chị Hà cho hay.

Thông thường với sinh viên mới ra trường, nhà tuyển dụng sẽ kỳ vọng đạt cấp 2, trong khi những bạn sớm đi làm, sớm có trải nghiệm sẽ cần đạt cấp độ 3. Cấp độ 4 , 5, 6 là dành cho những người đi làm lâu năm và có nhiều kinh nghiệm.

Ngoài ra, các doanh nghiệp còn áp dụng hai mô hình phổ biến là CWC và ASK để tuyển dụng. CWC là viết tắt của 3 từ: Can do (Có năng lực làm được việc) - Will do (Có đủ đam mê, động lực làm việc) và Culture Fit (Sự phù hợp về văn hóa, ở đây là văn hóa doanh nghiệp, văn hóa đội nhóm và văn hóa quản trị của mỗi trưởng bộ phận. Còn ASK gồm Attitude (Thái độ) - Skill (Kỹ năng) - và Knowledge (Kiến thức).

Chị Hà cho rằng với mô hình nào thì bằng cấp cũng không phải yếu tố quyết định. Câu nói "thái độ hơn trình độ" là điều ứng viên nhất định cần nhớ.

Doanh nghiệp có hai thứ luôn cần tiết kiệm, đó là thời gian và chi phí. Ứng viên càng cao cấp thì càng giúp doanh nghiệp tiết kiệm được hai yếu tố này vì một người hiệu suất cao sẽ tạo ra kết quả bằng vài cho tới vài chục người bình thường.

"Tôi đánh giá cao sinh viên sớm có sự trải nghiệm dù chỉ trải qua các công việc làm thêm như bán hàng, phục vụ quán cà phê hay cộng tác kinh doanh", giảng viên môn kỹ năng ứng tuyển nói.

Về cơ bản, những ứng viên này đã biết thế nào là trách nhiệm với công việc, trách nhiệm với tổ chức, với khách hàng, với ông chủ; biết xử lý vấn đề và lắng nghe ở mức cơ bản... Khi nhận họ vào, doanh nghiệp chỉ cần bồi dưỡng về nghiệp vụ và giúp nâng cao kỹ năng mà không phải dạy từ lại cơ bản.

Theo vnexpress