    |
 |
| Khi đội ngũ nhân sự không cảm thấy được hỗ trợ, nhìn nhận, họ sẽ trở nên ít gắn kết hơn và khiến chất lượng công việc kém đi. |
Theo Monica Torres, cây viết của Yahoo News, "tự nguyện" tại nơi làm việc thường được giả định là "có" trừ khi nói "không" một cách rõ ràng.
Nhiều nhân viên chia sẻ từng được sếp yêu cầu làm một việc gì đó, nhưng bản thân cũng không rõ liệu cơ hội tuyệt vời mà quản lý nghĩ rất phù hợp với họ là một ý tưởng hay mệnh lệnh. Tên gọi cho kiểu giao tiếp công việc mơ hồ này là “tự nguyện”.
Cụm từ trên được dùng phổ biến trong quân đội Mỹ để mô tả các tình huống mà ai đó tham gia thực hiện một nhiệm vụ mà họ không có quyền từ chối.
Ngầm ép nhận việc
Trong bối cảnh văn phòng, hình thức trên không chỉ có nghĩa là đề nghị thẳng thừng một người nhận việc do đối phương đề xuất, mà còn có thể hiểu dưới góc độ bị áp lực ngầm phải đồng ý.
Lawrese Brown, nhà sáng lập công ty giáo dục tại nơi làm việc C-Track Training, cho biết vì quyền lực chênh lệch giữa sếp và nhân viên, ngay cả một câu hỏi đơn giản như “Bạn có thời gian để tham gia cái này không? Tôi nghĩ bạn rất giỏi việc đó” cũng được xem như cách thúc đẩy người đó xung phong đảm nhiệm.
Vấn đề với việc tự nguyện thường xoay quanh những băn khoăn như liệu nhiệm vụ đó có thực sự khiến nhân viên quan tâm hoặc họ đủ khả năng thực hiện nó bên cạnh các công việc đang tồn đọng hay không.
Gregory Tall, người có hơn 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, tin rằng các sếp mong muốn cấp dưới làm như vậy vì ba lý do chính:
“Có một hạng mục rủi ro cao được đưa ra và họ muốn giao nó cho người mà mình tin tưởng nhất. Điều này khiến những người có thành tích cao đôi lúc thấy họ có khối lượng công việc không tương xứng được coi là 'cơ hội phát triển'.
Người quản lý không chắc ai sẽ thực hiện một nhiệm vụ nhất định, nhưng biết rằng ai đó phải nhận nó. Trong trường hợp này, sếp sẽ phân phối dựa trên người mà bản thân cho là có năng lực nhất trong nhóm. Tất nhiên, đánh giá của họ có thể chính xác hoặc khôn”, Tall nói.
Nguyên nhân thứ 3, cấp trên ấn tượng với người mà họ nghĩ sẽ thực sự thích thú hoặc đánh giá cao đầu việc được giao. Họ cũng nghĩ rằng mình đang giúp đỡ người đó bằng cách giao nhiệm vụ.
|
 |
| Các nhà quản lý thường giao nhiệm vụ cho người mà họ nghĩ sẽ thích thú với đầu việc được giao. Ảnh:Pexels. |
Brown nhận định “tự nguyện mang tính chất ép buộc” không chỉ tạo ra thông tin sai lệch gây khó chịu mà còn có nguy cơ dẫn đến “hiệu ứng quả cầu tuyết” với những hậu quả lớn.
Về phía nhân viên, nếu không tìm cách nói rõ, điều này sẽ biến hành động của sếp thành thói quen. “Tôi e rằng họ sẽ làm đi làm lại điều đó, bởi vì các ông chủ coi im lặng là chấp thuận”, cô nói thêm.
Thế nhưng, đây là yếu tố các nhà điều hành cần quan tâm vì khi đội ngũ nhân sự không cảm thấy được hỗ trợ, nhìn nhận, họ sẽ trở nên ít gắn kết hơn và khiến chất lượng công việc kém đi.
Đó là lý do tại sao cả sếp và nhân viên nên chấm dứt cái bẫy của sự tự nguyện. Chẳng hạn, để làm cho một cơ hội ít giống như mệnh lệnh hơn, sau khi đề cập đến việc sắp giao, quản lý nên hỏi thêm liệu điều đó có giá trị với nhân viên không.
Bằng cách đó, họ sẽ thể hiện rõ ràng hơn về ý muốn lắng nghe phản hồi của đối phương.
Mạnh dạn từ chối
Đối với các ông chủ, chìa khóa để tránh rơi vào khó xử là không đưa ra các cam kết mà chưa cân nhắc xem nó sẽ ảnh hưởng thế nào đến nhóm cấp dưới.
Tall chia sẻ ví dụ về cuộc họp giữa một quản lý với khách hàng cô từng chứng kiến. Sau khi được yêu cầu mở rộng phạm vi dự án hoặc đẩy nhanh thời hạn hoàn thành các sản phẩm, người này đã nhanh chóng đồng ý.
“Anh ấy đã tạo tình huống phải thực hiện cam kết mà không xem xét kỹ lưỡng về cách thức hoàn thành hoặc ai sẽ làm điều đó. Đây là động lực để tạo tiền đề cho việc giao việc tự nguyện xảy ra”.
Để giải quyết vấn đề này, Tall cho rằng họ có thể thảo luận với đội ngũ của mình trước rồi mới đưa ra quyết định với bên còn lại.
Ngoài ra, sếp cũng nên thường xuyên kiểm tra các báo cáo trực tiếp từ nhân sự dưới trướng để nắm rõ năng lực hiện tại và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của từng thành viên.
|
 |
| Nhân viên nên bày tỏ ý muốn từ chối rõ ràng hơn để tránh làm ảnh hưởng đến công việc chung. Ảnh:Entrepreneur. |
Còn với nhân viên, họ không nên mơ hồ về những gì mình muốn hoặc cần. Đẩy lùi một nhiệm vụ không mong muốn đồng nghĩa với việc phải rõ ràng về ranh giới và nhu cầu của bản thân.
“Đưa ra một câu trả lời chung chung như “Để tôi xem thêm” sẽ không giúp ích gì cho mọi người trong trường hợp này. Bởi vì sếp vẫn cho rằng cuối cùng bạn sẽ nói đồng ý. Hãy lên tiếng về những đánh đổi nếu bạn thực hiện công việc trên”, Lawrese Brown bày tỏ.
Nếu muốn từ chối một nhiệm vụ được giao, không thể đơn giản nói với cấp trên là "không", mọi người cần giải thích tại sao nó không phù hợp cho mục tiêu của sếp và cả nhóm, đồng thời nêu rõ điều gì sẽ tốt hơn cho dự án đó.
Ngoài ra, nếu đang nắm nhiều hạng mục cùng lúc, nhân viên có thể nêu cụ thể về những ưu tiên mà bản thân đang hướng tới và việc bổ sung một yếu tố mới sẽ ảnh hưởng đến luồng công việc hiện tại.
“Tuy nhiên, tránh nói quá dài lê thê như bài luận. Hãy tập trung vào điểm chính, nó liên quan như thế nào đến bạn, mục tiêu tương lai hoặc lịch trình cá nhân. Đó là giải pháp tuyệt vời để từ chối một cách lịch sự”, Brown nói thêm.
Theo zingnews