Với suy nghĩ xem nhân viên như những thành viên gia đình, có lẽ bạn đang mang đến nhiều tiêu cực cho đội ngũ của mình hơn những gì bạn nghĩ. Có một số khía cạnh của văn hóa gia đình mà chúng ta nên bao dung, chấp nhận và tôn trọng ngay khi các thành viên có những khuyết điểm. Điều đó hoàn toàn khác hẳn đối với một doanh nghiệp. Xem nhân viên và tổ chức của mình là một gia đình có lẽ là một tư duy lãnh đạo không còn phù hợp với hiện nay.
Không thể phủ nhận rằng đó thực sự là một lời ẩn dụ truyền cảm hứng và động lực cho nhân viên. Nhưng trong một thời đại mà nhân viên mong muốn có được nhiều thứ hơn ở một doanh nghiệp, thì văn hóa gia đình lại không thể giúp họ đáp ứng được những kỳ vọng và cơ hội mới trong sự nghiệp. Bên cạnh đó, việc thúc đẩy mức độ cam kết của gia đình dưới tư cách một công ty thực sự có thể gây tổn hại cho văn hóa doanh nghiệp. Ngày nay, cố gắng điều hành tổ chức của bạn như một gia đình sẽ kìm hãm và thậm chí có thể phản tác dụng cho sự phát triển của tổ chức. 3 lý do chứng minh rằng công ty không nên là một gia đình, đó là:
1. Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Nhiều tổ chức nhấn mạnh yếu tố gia đình có thể khiến nhân viên mất cân bằng giữa ranh giới công việc và cuộc sống. Điều này đánh vào tâm lý của nhân viên về sự cam kết lâu dài với doanh nghiệp. Nhân viên sẽ dành nhiều thời gian hơn cho công việc của một “gia đình công ty”, nhưng lại không bao giờ nhận được thời gian phân bổ hợp lý để làm việc hiệu quả, bền vững.
Khi công ty hay các nhà quản lý quá chú trọng đến yếu tố gia đình trong đội nhóm của mình, họ cũng sẽ kỳ vọng nhân viên cam kết và làm việc dưới tư cách của những thành viên gia đình. Điều này tạo ra rất nhiều cơ hội cho người lãnh đạo trong việc tận dụng triệt để lợi thế của nhân viên. Những nhiệm vụ, dự án sẽ được bàn giao liên tục mà không cần xem xét đến các cam kết hiện có. Và điều này sẽ khiến nhân viên cảm thấy quá tải và rất khó để từ chối.
2. Hãy để nhân viên tìm một con đường riêng
Trong những tổ chức quá xem trọng văn hóa gia đình, việc rời đi của một nhân sự, đặc biệt là một nhân viên gạo cội có thể gây ra nhiều sự tiếc nuối và hụt hẫng từ phía nhà lãnh đạo. Tiêu cực hơn, sự rời đi ấy có thể được xem là một hình thức của sự phản bội. Không có gì lạ khi nhiều lãnh đạo bày tỏ sự không thoải mái về một nhân viên cũ đã xin nghỉ việc. Và điều này cũng ảnh hưởng đến chất lượng mối quan hệ đồng nghiệp cũ giữa các nhân viên trong công ty. Không chỉ đơn thuần là sai lầm, tư duy này thực sự có thể hạn chế sự vận hành tiếp diễn của một công ty. Vì trên thực tế, những đồng nghiệp cũ luôn giữ các kết nối tốt sẽ trở thành những đối tác, khách hàng tiềm năng của nhau trong tương lai.
Nhân viên hoàn toàn có thể đi tìm những cơ hội và đích đến mới trong sự nghiệp cá nhân. Vấn đề là, bỏ việc không phải là một sự phản bội. Đó chỉ là một sự thay đổi mà hầu hết những người trưởng thành phải trải qua trong quá trình xây dựng sự nghiệp. Gắn bó và cống hiến tại một công ty không phải là một cam kết vĩnh viễn. Và nếu xem nhân viên là một gia đình, bạn sẽ khó chấp nhận được sự rời đi của họ. Và điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng và tiến độ làm việc chung của đội ngũ khi có sự vắng mặt một thành viên chủ chốt.
3. Nhân viên cần nhiều thứ hơn một chức danh “gia đình”
Việc xem doanh nghiệp như một gia đình thường dẫn đến việc nhìn nhận nhân viên của bạn như những… đứa trẻ. Các nhân sự ngày nay không muốn một nhà lãnh đạo “bảo thủ” bảo họ phải làm gì hoặc đưa ra các quyết định thay họ. Nhân viên mong muốn nhận được sự tin tưởng, trao quyền và tham gia thật sự vào các hoạt động của tổ chức.
Để động viên và phát triển nhân sự một cách phù hợp, bạn phải đánh giá khách quan hiệu suất của nhân viên so với các thước đo được thiết lập rõ ràng và chuyên nghiệp. Đây chính là hành vi của một lãnh đạo, không phải là những đánh giá đơn thuần của các thành viên trong gia đình. Nhân viên của bạn mong đợi một sự trao đổi giá trị và công bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động, miễn là có sự phù hợp cho cả hai bên.
***
Như đã đề cập từ ban đầu, thay vì xem nhân viên là các thành viên trong gia đình, thì bạn nên nhìn nhận họ như những đồng đội trong một bộ môn thể thao. Tất nhiên, không phải đội thể thao chuyên nghiệp nào cũng hoạt động tốt và từng đội đều sẽ có những hạn chế riêng. Nhưng nhìn chung, hãy xem tổ chức của bạn như một đội thể thao chuyên nghiệp và vai trò của bạn sẽ là một huấn luyện viên của tổ chức đó. Tư duy này sẽ dẫn đến các quan điểm và hành vi lãnh đạo phù hợp hơn cho nhân viên và tổ chức của bạn. Môi trường kinh doanh ngày nay đòi hỏi sự nhanh nhẹn, linh hoạt và sáng tạo. Bạn chắc chắn sẽ không muốn một mối quan hệ gia đình làm ràng buộc sự phát triển của doanh nghiệp, đúng không?
Gọi công ty của bạn là một gia đình có thể là một phép ẩn dụ có ý nghĩa về mặt tình cảm. Nhưng dưới góc độ lãnh đạo, cách nhìn nhận này không phải là một sự so sánh hữu ích. Hầu hết các nhân viên không muốn một gia đình làm “xáo trộn” công việc và cuộc sống cá nhân của mình. Điều họ mong muốn là một đội nhóm liên kết với nhau thông qua một mục đích được xây dựng dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau. Và hơn hết, không một nhân viên nào lại muốn một ngày nào đó sẽ phải nói lời từ biệt khó xử với “gia đình” của mình.
Cuối cùng, nhân viên muốn được đánh giá và công nhận những giá trị đóng góp của mình đối với doanh nghiệp. Hơn ai hết, họ là những người không muốn sự cống hiến, nỗ lực của mình được xem là những điều “hiển nhiên” trong mắt người lãnh đạo. Vì vậy, doanh nghiệp bạn đang điều hành không phải là một gia đình và bạn cần xem xét lại suy nghĩ này trong phong cách lãnh đạo cá nhân.
Theo Nữ doanh nhân